Avukat Erkan Buyruk, işverenlerin sudan bahanelerle işçi çıkartamayacaklarını, haksız fesih durumunda işçinin iş mahkemelerine açacağı işe iade davasıyla işe geri dönebileceğini belirtti.

Genel olarak iş güvencesi, işverenin fesih yetkisinin sınırlandırılarak işçinin güvence altına alınması, aralarındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanması anlamına gelir. Dar anlamda iş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini feshi sırasında geçerli bir nedene dayanma zorunluluğudur.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için gerekli şartları taşıyanlar dava açabileceğinden öncelikle dava şartlarına bakmak gerekir. 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı iş güvencesi yasası ile 10.6.2003 tarihinde çalışma hayatındaki yerini alan 4857 sayılı iş kanunun 18,19,20 ve 21.maddelerinde iş güvencesi düzenlenirken, 30 işçiden az işçi çalışan işyerleri, kıdemi 6 aydan az olan işçi, ve belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmışlardır. Bu şartlara uymayan işçiler iş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açamazlar. Ancak İş güvencesi maddelerinin, 30 işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanmamasının Anayasanın sosyal devlet ilkesine (md. 2) ve kanun önünde eşitlik ilkesine (md.10) aykırı olduğu da bir gerçektir.

4857 sayılı İş kanununun 20. ve 21. maddeleri işe iade davasının düzenlendiği maddelerdir. 4857 Sayılı  İş Kanununun 19. maddesinde ise işe iade davası açacak işçinin fesih bildirim usulü açıklanmıştır. Madde başlığı sözleşmenin feshinde usul olup “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. “iş sözleşmesininne şekilde feshedilmesi gerektiği açıklanmıştır. Burada işveren fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde bildirmek zorundadır. Fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi doğrudan işe iade sebebidir. (m20/1) İşveren fesih bildiriminde açık ve kesin olarak  bildirdiği fesih nedeni ile bağlıdır. Daha sonra işçi tarafından kendisine karşı bir dava açıldığında başka haklı nedeni de olsa bunlara dayanması sözkonusu değildir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. Burada kanun işçiyi ispat külfetinden kurtarmıştır. Zaten feshin geçersiz  bir sebebe dayandığını ispat etmek için işçinin delil bulmada zorlanacağı aşikardır. Ancak işçi fesih sebebinin işverenin fesih sebebinden başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bu sefer ispat külfeti ( davacı ) işçiye geçmektedir.

İşveren işçinin iş akdini feshederken feshin son çare olmasına dikkat etmelidir. Eğer işçi başka bir bölümde istihdamı mümkün ise önce bu yola başvurulmalıdır. Bu husus mahkemelerde ve özellikle Yargıtay aşamasında feshin son çare olması ilkesi açısından denetlenmektedir.

İş akdi feshedilen işçi haklı bir sebebin olmadığı kanaatinde ise burada fesih bildirimine itiraz ve usulü başlığı adlında 4857 sayılı kanunun 20. maddesi devreye girmektedir. “Md.20 İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.” Burada dikkat edilmesi gereken konu işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay için de dava açmalıdır. Kanun maddesinde davanın 1ay içerisinde açılması mahkemece 2 ay içerisinde bitirilmesi ve verilen kararın temyizi halinde,  Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir  hükmüne yer verilse de mahkemelerin iş yükü göz önüne alındığında bu pek mümkün olmamaktadır.